Johari-Fenster: blinde Flecken als Führungskraft erkennen.

Das Johari-Fenster ist ein Modell mit vier Feldern, das zeigt, was du und andere über dich wissen: öffentlich, blinder Fleck, verborgen und unbekannt. Für Führungskräfte ist der blinde Fleck das wichtigste Feld, denn dort liegt, was dein Team an dir sieht und du nicht. Du verkleinerst ihn, indem du gezielt um Feedback bittest und es ohne Rechtfertigung annimmst.

Die vier Felder im Führungsalltag.

• Öffentlich: Du bist strukturiert, sprichst schnell, hast Humor. Das weißt du, und dein Team weiß es auch. Dieses Feld erleichtert Zusammenarbeit, weil keine Überraschungen entstehen.
• Blinder Fleck: Du unterbrichst, wenn du ungeduldig bist, oder dein Gesicht zeigt Ablehnung, bevor du sprichst. Dein Team sieht es, du nicht. Ein Beispiel: Du sagst „Ich bin offen für Kritik“ und kommentierst jede Kritik sofort mit einem „Ja, aber“. Das Team lernt: Kritik lohnt sich nicht.
• Verborgen: Du bist unsicher bei Zahlen oder zweifelst an einer Entscheidung und sagst es nicht. Du weißt es, dein Team nicht. Dieses Feld ist oft sinnvoll geschützt, aber zu viel davon wirkt distanziert.
• Unbekannt: Fähigkeiten und Muster, die weder du noch andere bisher bemerkt haben. Sie zeigen sich meist erst in neuen Situationen, etwa in einer Krise oder bei einer neuen Rolle.

Warum der blinde Fleck mit Führung größer wird.

Je mehr Verantwortung du hast, desto weniger ehrliche Rückmeldung bekommst du, oft ohne dass jemand es so entscheidet. Mitarbeitende wägen ab, was sie dem Menschen sagen, der über ihre Entwicklung und ihr Gehalt mitentscheidet. Schweigen ist dann der sichere Weg. Das bedeutet: Ohne aktives Nachfragen wird dein blinder Fleck nicht kleiner, sondern bleibt stehen oder wächst. Dass Menschen dir nichts sagen, heißt nicht, dass es nichts zu sagen gibt.

So holst du Feedback ein, das du wirklich bekommst.

Die Frage „Hast du Feedback für mich?“ erzeugt fast immer ein höfliches „Nein, alles gut“. Bessere Fragen sind konkret und setzen voraus, dass es etwas gibt:

• „Was mache ich in Meetings, das dir die Arbeit erschwert?“
• „Was sollte ich öfter tun, was weniger, was ganz lassen?“
• „Wann hast du zuletzt gedacht: Das hätte sie anders machen sollen?“
• „Wie komme ich an, wenn ich unter Druck stehe?“

Wähle den Rahmen bewusst: ein Einzelgespräch, nicht zwischen Tür und Angel, und kündige die Frage vorher an, damit die Person nachdenken kann. Frag mehrere Menschen, nicht nur die, bei denen du dich sicher fühlst. Wenn dreimal dasselbe Muster auftaucht, ist es wahrscheinlich dein blinder Fleck.

Was in dem Moment passiert, wenn du Feedback hörst.

Der schwierigste Moment ist nicht die Frage, sondern die Sekunde danach. Wenn jemand dir sagt, dass du in Meetings oft unterbrichst, meldet sich sofort der Impuls zu erklären: „Das mache ich nur, wenn die Zeit knapp ist.“ Damit beantwortest du etwas, das nicht gefragt war, und zeigst, dass ehrliche Antworten Arbeit für das Gegenüber bedeuten. Atme stattdessen einmal durch, wiederhole in eigenen Worten, was du gehört hast („Du erlebst, dass ich dir das Wort abschneide“), und frag: „Kannst du mir ein Beispiel nennen?“ Entscheiden, ob du etwas ändern willst, darfst du später.

Feedback annehmen: die Verbindung zur Feedbackformel.

Wlads Feedbackformel lautet Beobachtung, Wirkung, Wunsch. Sie hilft dir auch als Empfänger: Wenn die Rückmeldung vage ist („Du wirkst manchmal schwierig“), frag nach genau diesen drei Teilen. „Was hast du konkret beobachtet? Welche Wirkung hatte es auf dich oder das Team? Was wünschst du dir stattdessen?“ So wird aus einem Eindruck etwas, womit du arbeiten kannst. Umgekehrt vergrößerst du mit der Formel, wenn du selbst Feedback gibst, das öffentliche Feld deiner Mitarbeitenden, weil sie ihren blinden Fleck kennenlernen.

Schritt für Schritt: den blinden Fleck verkleinern.

1. Wähle drei bis fünf Personen mit unterschiedlichem Blick auf dich: Team, Kollegen, eine Person über dir.
2. Kündige das Gespräch an: „Ich möchte besser verstehen, wie meine Führung bei dir ankommt. Hast du nächste Woche 20 Minuten?“
3. Stelle zwei konkrete Fragen aus der Liste oben und höre zu. Notiere, was du hörst, nicht was du antworten willst.
4. Frag nach einem Beispiel, falls es abstrakt bleibt. Nutze Beobachtung, Wirkung, Wunsch als Raster.
5. Bedanke dich und schließe ohne Verteidigung. Wenn du etwas nicht verstehst, frag nach, statt zu erklären.
6. Such das Muster über alle Gespräche, wähle einen Punkt und sag zurück, was du ändern willst. Das ist die Schleife, die Vertrauen schafft.

Das Verborgene teilen, aber dosiert.

Auch das zweite Feld lässt sich bewegen: Wenn du etwas über dich sagst, etwa „Ich bin bei dieser Entscheidung selbst unsicher“, vergrößerst du die öffentliche Fläche. Das macht es Mitarbeitenden leichter, ehrlich zu sein. Es gilt aber nicht alles, und nicht jedes Geständnis passt in jede Runde. Teile, was dem Team hilft, dich und die Lage einzuschätzen, und behalte Privates für dich.

Typische Fehler und Grenzen des Modells.

• Nur einmal fragen und dann nie wieder. Ein blinder Fleck ist kein Projekt, sondern ein Rhythmus.
• Feedback sammeln und nichts zurückmelden. Dann hören die Leute auf, ehrlich zu sein.
• Jede Rückmeldung als Fakt nehmen. Sie zeigt, wie dein Verhalten wirkt, nicht zwangsläufig, wie du wirklich bist.
• Das Modell ist ein Denkbild, kein Messinstrument. Es hilft dir, Fragen zu stellen, und liefert keine Diagnose.

Im LeaderOS kannst du den schwersten Teil üben: das Gespräch, in dem du um Feedback bittest und es aushältst. WladBot spielt das Gegenüber, das zögert oder nur Andeutungen macht, und du trainierst, nachzufragen, ohne dich zu rechtfertigen. In täglichen 15-Minuten-Drills wiederholst du die Fragen und die Antworten, bis sie sich natürlich anfühlen. Du kannst LeaderOS 14 Tage kostenlos testen.