GROW-Modell: das Coaching-Gespräch für Führungskräfte.

Das GROW-Modell ist ein Gesprächsgerüst für Coaching mit vier Phasen: Goal (Ziel), Reality (Ist-Situation), Options (Optionen) und Will (Entschluss, oft auch „Way forward“ genannt). Statt Lösungen vorzugeben, führst du mit Fragen durch diese vier Schritte, sodass dein Gegenüber selbst zu einem Plan kommt. Das Modell wird häufig mit John Whitmore in Verbindung gebracht und ist im Coaching weit verbreitet.

G · Goal: Worum geht es wirklich?

Hier klärst du zwei Ebenen: das Ziel für das Gespräch und das Ziel hinter dem Thema. Viele Mitarbeitende beginnen mit einem Problem („Die Abstimmung mit dem Vertrieb nervt“). Dein Job ist, daraus ein Ziel zu machen, das die Person selbst beeinflussen kann.

• „Was soll am Ende dieses Gesprächs anders sein als jetzt?“
• „Woran würdest du merken, dass es gelöst ist?“
• „Was davon liegt in deiner Hand?“

R · Reality: Was ist der Stand, ohne Bewertung?

Jetzt sammelst du Fakten und Sichtweisen. Hier passiert der Hauptgewinn an Klarheit, weil viele Menschen ihr Thema zum ersten Mal in Worte fassen. Bleib bei Beobachtungen und unterdrücke den Drang, schon zu bewerten oder zu lösen.

• „Was ist bisher passiert? Was hast du schon versucht?“
• „Was hat davon funktioniert, was nicht?“
• „Was hindert dich gerade, und was hilft?“

O · Options: Mehr als eine Lösung.

Sammle mindestens drei Möglichkeiten, bevor bewertet wird. Erst die Breite, dann die Auswahl. Wenn die Person nichts mehr findet, darfst du einen Vorschlag anbieten, aber als Frage: „Würde es etwas ändern, wenn du das Thema direkt mit der Vertriebsleitung besprichst?“ Dein Vorschlag steht dann neben ihren, nicht darüber.

• „Welche Möglichkeiten siehst du?“
• „Was wäre, wenn es keine Einschränkungen gäbe?“
• „Welche Option würdest du wählen, und warum?“

W · Will: Vom Gedanken zur Verpflichtung.

Viele Gespräche enden mit „Ich schaue mal“. Die Will-Phase verhindert das. Du fragst nach einem konkreten Schritt, einem Datum und möglichen Hindernissen.

• „Was ist dein erster Schritt, und bis wann machst du ihn?“
• „Was könnte dazwischenkommen, und was tust du dann?“
• „Welche Unterstützung brauchst du von mir?“

Ein Beispielgespräch (hypothetisch).

Ein Beispiel: Eine Teamleiterin kommt mit dem Thema, ihr Teamlead-Kollege „blockiere ständig“. Der Ausschnitt zeigt, wie du mit Fragen führst.

• Führungskraft (Goal): „Was soll nach unserem Gespräch klarer sein?“ Mitarbeiterin: „Ich will wissen, wie ich Entscheidungen bekomme, ohne jedes Mal zu eskalieren.“
• Führungskraft (Reality): „Was hast du bisher versucht?“ Mitarbeiterin: „Ich habe zweimal per Mail nachgefragt und dann aufgegeben.“
• Führungskraft (Options): „Welche Wege fallen dir ein?“ Mitarbeiterin: „Ein kurzer Termin, ein fester Abstimmungsslot, oder ich bitte dich um Rückendeckung.“
• Führungskraft (Will): „Was wählst du, und wann?“ Mitarbeiterin: „Ich schlage ihm diese Woche einen festen wöchentlichen Slot vor und sage dir am Freitag Bescheid.“

Wann Coaching, wann Anweisung?

Coaching-Stil passt, wenn die Person die Fähigkeit hat, eine Lösung zu finden, und du Zeit hast. Er passt schlecht, wenn die Person die Aufgabe noch nie gemacht hat, wenn es eine klare Vorgabe gibt, die nicht verhandelbar ist, oder wenn akut gehandelt werden muss. Dann ist eine klare Anweisung die ehrlichere Führung. Coaching zu spielen, obwohl du die Antwort schon kennst und nur auf „die richtige Idee“ wartest, merken Mitarbeitende sofort. Das kostet Vertrauen.

Was, wenn die Person nicht weiterkommt?

Manchmal kommt auf deine Frage „Welche Möglichkeiten siehst du?“ nur Schweigen oder ein „Keine“. Dann hilft selten eine lauter gestellte Frage. Drei Varianten funktionieren besser: die Frage verkleinern („Was wäre ein erster kleiner Schritt?“), den Blickwinkel wechseln („Was würde eine Kollegin tun, die das Thema schon gelöst hat?“) oder um Erlaubnis bitten („Ich hätte eine Idee. Möchtest du sie hören?“). Die dritte Variante ist erlaubt, sie sollte aber die Ausnahme bleiben. Sonst lernt dein Team, dass es reicht, lange genug zu schweigen, bis du die Lösung lieferst.

Haltung vor Technik.

Die vier Buchstaben helfen nur, wenn du wirklich neugierig bist. Wer innerlich schon die Lösung kennt, stellt Fragen mit eingebautem Ziel, und das Gegenüber spürt es. Prüfe vor dem Gespräch ehrlich: Bin ich bereit, eine Antwort zu akzeptieren, die ich anders gewählt hätte? Wenn nicht, sag es offen: „Hier gibt es eine Vorgabe. Innerhalb davon hast du Spielraum, und den besprechen wir.“ Das ist klarer als gespielte Offenheit.

Typische Fehler.

• Suggestivfragen: „Meinst du nicht auch, dass du mit ihm reden solltest?“ ist ein Ratschlag im Fragekleid.
• Zu früh zu den Optionen springen, bevor Ziel und Ist-Stand klar sind.
• Die Antwort sofort kommentieren oder bewerten, statt nachzufragen oder kurz zu schweigen.
• Kein Abschluss: Ohne Schritt und Datum in der Will-Phase bleibt das Gespräch folgenlos.
• Mehrere Themen auf einmal. Ein Gespräch, ein Ziel.

Schritt für Schritt: dein erstes GROW-Gespräch.

1. Wähle ein Thema, bei dem die Person selbst etwas beeinflussen kann, und plane 30 Minuten ein.
2. Kläre das Ziel in der Sprache der Person, nicht in deiner.
3. Frage nach dem Ist-Stand, bis du ihn in zwei Sätzen wiedergeben kannst, und spiegle ihn zurück.
4. Sammle mindestens drei Optionen, bevor du eine bewertest.
5. Lass die Person wählen und formuliere gemeinsam Schritt, Datum und Hindernis.
6. Vereinbare einen kurzen Check-in, zum Beispiel im nächsten Einzelgespräch.

Coaching-Fragen klingen einfach und fallen im Gespräch doch schwer, vor allem das Schweigen und das Zurückhalten eigener Lösungen. Im LeaderOS übst du das mit WladBot, der das Gegenüber spielt, etwa die Mitarbeiterin, die nur „Ich weiß nicht“ sagt. In täglichen 15-Minuten-Drills kannst du jede Phase einzeln wiederholen. Dabei hilft auch Wlads Modell der Stufen des Zuhörens, denn gute Fragen entstehen aus gutem Zuhören. Du kannst LeaderOS 14 Tage kostenlos testen.